[出典；欧州人権裁判所]
2024年4月に改正「障害者差別解消法」が施行される。
これにより民間事業者においても「合理的配慮」が法的義務化されることになる。
「合理的配慮」とは、障害者が社会の中で出会う、困りごと・障壁を取り除くための調整や変更を指す。2006年に国連で採択された、障害者権利条約（日本は2014年批准）の条文で盛り込まれたこの考えは、「障害者権利条約」の実効性を持たせるための国内法でもある「障害者差別解消法」においても取り入れられるようになり、認知が広まった。
しかし未だ「障害者雇用」の現場でも障害者差別や蔑視で排斥されてきた障害者は少なくない。本稿ではヨーロッパ発の「ソーシャル・ファーム」なる障害者も一般企業と競合できる「ビジネスモデル」の経緯と態様を学ぶ。その上で国際的に「テレワーク雇用型」が進む中、「障害者雇用」の国際労働法制比較を見ていき、日本における「就労成功モデル」の一例を取り上げる。
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＜リード＞
【１】今、改めて求められるマイノリティー救済「国内人権機関」の整備を！
【２】障害者権利条約に詳しい池原毅和弁護士が提言「アジア太平洋障害者人権審査機関（DRTAP）」構想を！
【３】「障害者雇用促進法」の見直しの経緯 「潜在労働力」としての精神がい者の底力
【４】ドイツの判例からー障害を理由に採用過程で面接に呼ばれず提訴
【５】ヨーロッパ発 障害者が一般企業と市場競争できる「ソーシャル・ファーム」
【６】知っておきたい！国際労働比較「障害者雇用対策」
【７】海外の「雇用型テレワーク」に関する法制度
【８】ソフトバンクが障がい者雇用の「テレワーク」や「ショートタイムワーク」整備で優良企業モデル受賞
＜結び＞
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【１】今、改めて求められるマイノリティー救済「国内人権機関」の整備を！
[出典：「障害者権利条約 国連勧告で問われる障害者施策」「NHK解説委員室」竹内哲哉著（2022年9月30日）]
2022年8月22日から２日間にわたり、国連の「障害者権利委員会」による初の日本の対面審査が行われ、同月9日に国連総括所見と改善勧告が公表された。日本は2014年「障害者権利条約」に批准。
総括所見では「民間企業にも合理的配慮が義務付けられたこと」や「アクセシビリティー、情報やサービスなどの利用についての基準が整備されたこと」など、その他数多くの改善勧告が出された。
中でも「権利委員会」が最重要視したのが、「障害者権利条約」第19条「自立した生活および地域生活への包容」と第24条「教育」だ。
NHK解説委員の竹内哲哉氏によれば、第19条に対し「施設から地域に出て自立した生活を送る」ことを定めた条文だが、「権利委員会」は「障害児を含む障害者が施設を出て地域で暮らす権利が保障されていない」ことから「脱施設化」を勧告した。そして精神科病院の強制入院を障害に基づく「差別である」とし、自由を奪っている法令の廃止も求めた」という。
日本政府は障害のある人の施設から地域への移行を推進してきた。2022年時点の統計によれば、およそ12万7000人が施設で暮らしているという。また精神科病院の入院患者数は厚生労働省の調査によると2020年の時点でおよそ29万人。平均入院日数は277日と「経済協力開発機構（OECD）」の中でも突出している。
これに対し、「権利委員会」のヨナス・ラスカス副委員長は「不当に長い入院は障害を理由にした人権侵害である。医療者だけでなく独立した機関が、入院の必要性をチェックできるようにすることが必要。強制医療ではなく、地域でのケアサポートが重要だ」と指摘した。
[出典：「障害者権利条約 国連勧告で問われる障害者施策」「NHK解説委員室」竹内哲哉著（2022年9月30日）]
今、改めて司法精神医学の歴史を紐解いてみると、日本の「心神喪失者等医療観察法」のモデルとなったのは司法精神医学の先進国とされる英国である。
英国では社会復帰施設の優良さに加え、精神障害者地域支援制度に則ったCMHT（Community Mental Health Team）がある。CMHTとは精神科医、精神科看護師、作業療法士、心理士、精神保健福祉士などの精神障害者における多様な専門職が包括的訪問型のケア・チームを指すアウトリーチ精神医療地域支援の取り組みだ。
英国にはCMHTの他、24時間365日対応型の「AOT（Assertive Outreach Team）」があり、米国では1970年代初頭に生まれた「ACT（Assertive Community Treatment）」がこれに該当する精神地域医療である。
米国から普及し、日本でもようやく近年になってからACT全国ネットワークが誕生。すでにその効果が実証されているという。
看護師、精神保健福祉士、作業療法士、精神科医からなる多職種チームアプローチであり、365日24時間体制で訪問（アウトリーチ）を支援活動の中心とすることが特徴として挙げられる。医療、福祉、リハビリなどの包括的地域生活精神医療の取り組みとされる。
[出典：「精神障がい者の在宅医療家族負担に待ったをかける日本版ACTの普及を！」市民ライター・飛立知希著（未発表）]
日弁連国内人権機関実現委員会副委員長の藤原精吾 弁護士は「訪日調査を行なった国連ビジネスと人権作業部会による訪日調査終了時声明にも挙げられている人権侵害に晒されやすい人々（女性、LGBTQ＋、障害者、部落、先住民族と民族的少数者、技能実習生・移民労働者、労働者と労働組合、子ども・若者）の人権を保護するためには、人権救済機能と政策提言機能、そして人権教育機能を揃える政府から独立した国内人権機関が必要である」と提言した。その上で藤原氏は「人種差別撤廃条約や拷問等禁止条約、女性差別撤廃条約など日本も締約国である人権条約の条約機関並びに国連人権理事会の普遍的定期的審査（UPR）において再三にわたって国内人権機関設立の勧告を受けてきたにも拘らず、誠実に向き合おうとしない日本政府を動かすためには、市民や各領域で人権課題に取り組むNGOなどが連携し、運動を広げることが大切だ」と訴えた。
[出典：ヒューライツ大阪（財）アジア・太平洋人権情報センター「SDGs採択8周年国際シンポジウム『日本に国内人権機関を、そして国際基準の人権保障を！』を開催しました」（2023年9月10日）]
【２】障害者権利条約に詳しい池原毅和弁護士が提言「アジア太平洋障害者人権審査機関（DRTAP）」構想を！
精神障害者の問題に詳しい池原毅和（いけはら・よしかず）弁護士は、2016年に「アジア太平洋障害者人権審査機関（DRTAP）」構想を掲げた講演を行なった。
[出典：東京アドボカシー法律事務所所長の池原毅和 弁護士]
発案者の池原氏に伺うと「ユーラシア・アジア太平洋地域以外に各大陸にはそれぞれ一つの『人権裁判所』がある。欧州を例に挙げると、地裁・高裁・最高裁判所があって、国内だけでもいわゆる『国内人権機関』すなわち『人権監視機関』がある。それでも不足があるなら『欧州人権裁判所』がある。それらがあっても解決できなければ、国連の『障がい者権利条約』に基づく『個人通報制度』がある。そのためヨーロッパに住む人からすると、『人権侵害された』と訴えた人は、まず『国内裁判所』を使う。さらに個別事件ではなく、法律に疑義を呈するような訴訟で、国内裁判所では話にならない場合は「国内人権機関」があり、国内救済手続きでも救われなかった受理可能性のある例外や各締約国の国内審理が上手くいかなかった場合に『欧州人権裁判所』での申し立てがあるということだ」と述べた上で、「このようにヨーロッパには非常に多くの『人権機関』があるけれども、日本やアジアでは国内的な人権機関の手続き以外にヨーロッパのように地域人権裁判所に訴えることができない。一方で韓国には『国内人権機関』や『憲法裁判所』があるから少しヨーロッパに近いと見做されている。韓国以外にも国内人権機関のある国はアジア・太平洋にも結構あるのと、他のASEAN諸国ではまだ多少、他の方法もある。しかし日本は国内での人権救済手続きをやり尽くしてそれでも救済されなかったら、どこにそれを掛け合えばいいのか？そうした問題意識から出てきた発想こそが『アジア太平洋障害者人権審査機関（DRTAP）』構想だ」と池原氏は提言した。
また池原氏とは別に2010年にNGOと外務省は「国際障害福祉分野のODAのあり方に関する検討」の中で「ドクタータップ」とも呼ばれる「DRTAP」は日本、韓国、タイ、オーストラリアでトヨタ財団の基金を受けて進められてきたことを挙げ「国連アジア太平洋経済社会委員会（ESCAP）」の職員が来日した際、「日本障害フォーラム（JDF）」国際委員会で懇談し、次のアジア太平洋障害者の10年後の協力を「ESCAP」に求めたという。
2010年3月9日にも「障がい者制度改革推進会議」に出席し「国際障害プログラム」への拠出金減額の見直しについてESCAPなどの国連機関への支援強化を願い、ポストアジア太平洋障害者の10年プログラム支援を外務省に交渉していたことが分かっている。
障害者権利条約第13条「司法手続きの利用の機会」は障害のある人が司法に効果的にアクセスできることを各締約国の義務として定めている。この規定が「障害者権利条約」に盛り込まれた立役者とされているのが、「JDF」の意見形成だと見做されている。健常な一般市民と比較し、物理的あるいはコミュニケーション上の障壁を除去し、自由権規約が保障する司法手続き上の諸権利が実質的に平等に保障されるようにすることにある規定だった。これに対し、「自由権規約」第14条「公正な裁判を受ける権利」3項は「その理解する言語で速やかにかつ詳細に罪の性質及び理由を告げられること」（a）と定められている。また同条（g）では「自己に不利益な供述または有罪の自白を強要されないこと」と規定されているが、迎合的に応えてしまいがちな知的障害のある人の場合、自白を強要されたのと同じ結果を生じるが、この点について「自由権規約」は配慮を欠いている。
従来、障害がある人の証言能力や証言の信憑性が低く見られ、被害の立証が困難となった事例や泣き寝入りを余儀なくされた事例も少なくはなかった。こうした状況に対して「障害者権利条約」は実態的な保護規定である「自由剥奪の禁止」「拷問等の禁止」「虐待等のの禁止」が手続き上もしっかりと保障されるための合理的配慮を求めていると理解すべきだという。
前述の池原氏は「新自由主義国家における福祉は、勝者の社会から見てもどうしても提供しないわけにはいかない時にだけ提供すべきものとされる。それは社会的に周辺化され、ついには犯罪へと陥った人が社会の周辺で犯罪化しないでなんとか暮らしていけるようにする範囲で提供される。本来の生存権保障とは『ナショナルミニマム』を保障し、『健康で文化的な最低限度の生活』を保障するものだ。」という。
「ナショナルミニマム」とは、「国民最低限、あるいは国民生活環境最低基準。日本においては最低限の社会保障に加え、一国全体の国民の生活福祉上、欠くことのできない生活環境施設の最低整備水準という含意で国が長き政策公準として示されるものだと拡大解釈される」という定義である。（注：筆者補足）
また池原氏は「新自由主義国家では常に就労化に向けた圧力を加えて生活自助責任を果たさせようとし、ナショナルミニマムの保障は国家の義務のミニマム化へと変質している。福祉の役割は社会の中心にいる人の懸念事項となる犯罪や社会の不安定化を防ぐことが必要十分条件になる」と指摘する。[出典：「障害者権利条約からみた障害のある人の法的手続における権利」池原毅和著＜福祉労働＞（2011年秋季）]
だが、筆者は池原氏の持論の一部に疑義を呈する。「新自由主義国家では常に就労化に向けた『圧力』を加えて」とある。果たして本当にそうだろうか？
精神障害者だからといって、自分で就労の限界を決めたり、最初から働く意欲を無くしている人だけではないと思うのだ。仮に重度の障害があったとしても、筆者には少なくとも社会権と憲法上権利として「経済活動の自由」や「雇用の機会」が保障されているはずだと考える。
東京大学先端科学研究センターの福島智特任教授（学際バリアフリー研究）は全盲ろう者であるし、れいわ新選組参院議員の木村英子さん（56）、舩後靖彦さん（64）は重度の身体障害者だ。
【３】「障がい者雇用促進法」の見直しの経緯 「潜在労働力」としての精神障がい者の底力
厚生労働省は企業に義務づける「障がい者雇用率」を段階的に引き上げ、2026年度中に2.7%達成を目指す。厚生労働省の労働政策審議会障害者雇用分科会が2023年1月18日に改定案を承認した。
「障害者雇用促進法」では「見直し」が行われた。2023年内の「障害者法定雇用率」はこれまでの2.3%に据え置きされるという。
[出典：「差別人権に関する問題を考える 問題解決への取り組みを紹介」MIRAI PORT]
日本の障害者福祉施策は1990年の「措置制度」に始まり、2003年に「支援費制度」、2006年には「障害者自立支援法」、2012年「障害者虐待防止法」、2０12年4月に「障害者総合支援法」、2013年6月に「障害者差別解消法」が施行。「障害者の差別禁止」と「合理的配慮提供義務」が盛り込まれた。さらに後年「障害者雇用促進法」の見直しが打ち出されてきた。
中でも国連条約である「障害者権利条約」の今日に至るまでの地道な社会運動から国連でのロビー活動にマイノリティーながら世界を巻き込み盛んに「人権侵害」と精神科「強制医療」の「身体拘束」に代表される「拷問等禁止条約」や「差別」の問題に正面から取り組んできている。「市民的及び政治的権利に関する国際規約（自由権規約B）」第18条「思想・良心及び宗教の自由」、第19条「表現の自由」、第20条「戦争宣伝及び憎悪唱道の禁止」や「ダーバン宣言」第４条に該当する「人種差別撤廃条約」第４条「人種的優越性に基づく差別・煽動の禁止」（ｂ）項規定に抵触する問題が「国連人権理事会」で闊達に議論されてきた。また、「ダーバン宣言」全文には「一般的国際文書」180.に「障害者の権利と尊厳の保護」が謳われ、「その他の犠牲者」57.に「障害者の状況改善」を志向するとある。また「非政府組織（NGO）」でも「女性団体および障害者などを代表する差別と偏見の経験共有」が語られたと文書化されている。
「国内人権機関（人権救済機関）」とは主たる機能として病院などで起きる制度的な問題や公権力による人権侵害を監視するチェック機能を持ち、被害者の救済に向けた支援機関の役割を担うものだ。国際的には「国内人権機関」として認められるための基準を「パリ原則」と呼ぶ。国連を筆頭に各国際機関は幾度も繰り返し日本に「パリ原則」を踏襲した機関の設置を日本に求めてきた。しかし、日本は中国や北朝鮮と同じ「パリ原則」の格付けを全く設けておらず、民主主義の先進国にも拘らず、「人権侵害」後進国である。
長き精神障害者の「人権侵害」をめぐる社会運動が訴えてきた主流のイシューは強制入院や身体拘束にあった。しかし、精神障害者を「潜在労働力」と見做す新たな視点の獲得を経て、精神障害者は「就労」面でもとりわけ声をあげるようになり、当然持っている当事者の憲法上でも社会権の面でも保障されるべき「経済的活動の自由」を自らを排斥しようとする「差別主義者（レイシスト）」に対抗する主張をし始めた。当然、
「障害者差別禁止法」が障害者の権利回復に資するためには，最大の障害者差別ともいえる，障害者・家族への各種社会制度の未整備・放置に対して，適切な改善措置を求め得るものとする必要がある．また「私人」の中でも「社会的権力」と呼ばれて圧倒的な力を誇る巨大資本等が形成されているが，これら社会的権力が公権力とともに障害者を排除しないことを求めるため，障害者差別禁止法が有効に機能できることも重要な視点である．一方で，個人の内心における差別や偏見は教育的対応によって克服していく視点が重要であり，そのことを通してはじめて，障害者と非障害者が障害者を排除しない差別なき社会の実現にむけて共同することが可能となる．そのためにも，障害や障害者に関わる社会科学・自然科学の拡充・発展が求められており，発達保障研究等の責務は大きいものがある．
例えば（株）「日本理化学工業」の大山康弘会長は、自身の経営する「チョーク工場」で従業員の４分の３を知的障害者の雇用に多数雇用してきたトップメーカーだ。
そのきっかけを作ったのが青鳥擁護学校の知的障害者を教育する先生が飛び込みで生徒たちの就職のお願いに来らレタことだったという。「知的障害者のための高等部がない頃だったので15歳で卒業して就職できないと、施設に入ってしまう。施設に入ったら、一生働くことを知らずにこの世を終えてしまうので、せめて働く経験だけでもさせてやってくださいませんか？」
教員の推しもあり、実習で懸命に働いてくれた2人ならばと始まった障害者雇用。後日、その大山氏はある法事の席でご住職に「うちの会社には字も読めない、算数もちゃんとできない重度の障害を持つ人たちが何名もいるんだ。そういう人たちは字も読めないから、施設で大事に面倒を見られた方がずっと幸せだと思うのに、なぜ毎日働きに来るのか不思議です」と尋ねてみた。
すると、大山氏はご住職に次のように言われたという。
「大山さん。人間の幸せっていうのは大事にされることじゃないんですよ。愛されること、褒められること、役に立つこと、必要とされることなんです。」と。「企業であればこそ今日も頑張ってくれてありがとう。たくさんできて助かったよ。こういう言葉をかけるでしょう。福祉施設が人間を幸せにするんじゃなく、企業が人間を幸せにするんですよ」と。この言葉から日本理化学工業は、一人でも多くの障害者を雇用する会社を目指すことになった」と大山氏は語る。
[出典：厚生労働省「雇用の分野における障害者の差別禁止・合意的配慮の提供義務に係る相談等実績（令和４年度）」（令和５年５月31日）]
第211回国会「予算委員会」第五分科会（令和5年2月20日）で質疑に立った「自民党」の佐々木紀 衆議院議員は「障害者雇用の促進について清掃業に代表されるビルメンテナンス業は『障害者雇用』にも貢献している。『障害者雇用促進策』というのは幾つもある。就労継続支援型A型、B型または法て雇用率を設けるなど多様にある。しかしそれは『直接雇用してください』という『促進策』の内容。ところが（使用者側からは）直接雇用したくても業種によっては向き不向きあるいは適不適もある」と述べた上で「すでに障害者を雇用している会社の商品やサービスを購入することでも障害者雇用をしたと見做す制度があれば、社会全体で障害者雇用が進むのではないか？」と提案した。具体的には「清掃業においても障害者を多く雇用している会社に発注して、実際に障害を持っている方がその現場に派遣されることにより、その業務を発注した会社も障害者雇用率を持っている、すなわち法定雇用率を持っているが、一例としてそのような組合を使った仕組みがあれば、いいのではないか？」と佐々木氏は質した。
厚生労働省大臣官房高齢・障害者雇用開発審議官の堀井奈津子 政府参考人は答弁に立ち、「『協同組合』を使った仕組みというのがある。これは個々の中小企業の取組だけでは障害者雇用を進めることが困難な場合に、共同で雇用機会を確保し、障害者雇用」の促進に繋げていくことが大変重要だと考えられる。そのため仕組みとして『障害者雇用促進法』に基づく『障害者雇用率制度につき、厚生労働大臣の認定を受けた事業協同組合』など中小企業の実雇用率を通算できる特例制度が設けられており、７件数あるのが現状だ」と応じた。さらに詳細についても「『事業協同組合等算定特例』についても、平成29年以降、『国家戦略特区制度』によって当該特区内でのみ、『有限責任事業組合（LLP：Limited Liability Partnership）』についても『事業協同組合等』と見做して対象化されてきたところである」と述べた。さらに堀井氏は「特区制度に基づいて特例認定を受けたLLPにおいては、組合員の事業参画や業務の発注を通じて『障害者の雇用』創出が図られ、障害者の雇用数が増加するなどの一定の成果が見られた。これを踏まえ、2022年の臨時国会で成立した『改正障害者雇用促進法』によって2023年4月から全国でLLPも算定特例の対象とすることとされた」と周知した。
また厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部長の辺見 聡 政府参考人は穂坂氏からの「『重度障害者に対する就労中』の介助等の支援について『障害者雇用』を促進する観点から事業主に対する助成措置を講じてきているところ」の現状についての質疑があった。
これを受けた辺見氏は「『障害者雇用促進法』に基づく事業主による合理的配慮との関係に加えて、『重度訪問看護』において、『個人の経済活動』に対する支援を公費で負担すべきか？などといった課題があると認識している。そうした中で重度の障害者に対する支援に意欲的に取り組もうとする企業や自治体に対し、『障害者雇用納付金制度』に基づく助成金と『障害者総合支援法』に基づく『地域生活支援事業』が連携した事業によると、通勤、職場での支援を実施しているところだ」と答弁した。
[出典：第211回国会「予算委員会」第五分科会（令和5年2月20日）]
【４】ドイツの判例からー障害を理由に採用過程で面接に呼ばれず提訴
[出典：パーソルダイバース「障害者雇用差別を防ぐために」職場での事例や対策を考える]
ドイツの判例では、就職採用過程において、障害を有する応募者は極めて弱い立場にあり、自身に障害があることを隠したり、ないしは詳細な情報を告知することを控えて（クローズドで）面接に臨むことがある。
だが、ドイツ法である「一般平等取扱法」が施行されて後に、ドイツ連邦労働裁判所の立場は変わりつつあった。本件は公的部門の使用者に課された「重度障害者を面接に呼ぶ」特別な義務が問題となっている。障害程度六〇の重度障害のあるX氏は販売専門労働者のポストに応募した。公募をかけたのは独ノルトライン・ヴェストファーレン州建築家会議所の責任者であったY氏だ。
2013年2月26日の書面で出したX氏の応募書類の中には「健康上の理由から、一時期、稼得活動を中断しなければなりませんでした。また、私の重度障害に基づき、新たな職業に適応しなければなりませんでした」という記載があった。Y氏はX氏の応募を黙殺し面接にも呼ばなかった。2013年5月16日の書面でY氏は応募書類を返送した。X氏は重度障害があるにも拘らず、面接に呼ばれなかったことを懸念し、当事者間で手紙のやり取りがあった。2013年5月24日のメールでY氏は提出書類には少なくとも障害程度五〇の重度障害について指摘・証明がないためX氏を面接に呼ぶ義務はないと伝えた。そのためX氏はY氏に対し、7053・24ユーロ（賃金月額2351/08ユーロの３ヶ月分）の損害賠償を請求した。その後にX氏は2013年6月6日にデュッセルドルフ労働裁判所に到達した訴えにより、「一般平等取扱法」第15条2項による金銭補償の権利があると主張した。
デュッセルドルフ労働裁判所は、2013年10月21日の判決で、Y氏に対して3955・96ユーロ（賃金月額1977・98ユーロの２ヶ月分）の支払いを命じた。これをX氏、Y氏双方が控訴した。
それ故、ラント労働裁判所は、X氏・Y氏双方の控訴をしたので、Y氏はX氏の訴えを全て棄却するよう求めて上告した。
「判旨」として「X氏は、一般平等取扱法の人的適用範囲にある。X氏は応募者として雇用関係に関し、一般平等取扱法にいう被用者である。Y氏は一般平等取扱法第６条２項１文にいう使用者である」とした。
その上で、「X氏は社会法典第９編81条2項１文と共に一般平等取扱法第７条１項、第3条1項、1条にいう障害を理由とする直接的な不利益を受けている」と解釈し、「応募者に重度障害がある場合、公的使用者が面接に呼ばないこと、及びこれに関連して応募者を採用手続きから、あらかじめ排除することは、障害を理由とする直接的な不利益取扱である」と断じた。
「本法廷のこれまでの判例からすると、比較可能性に関しては、公募に出されたポストの案件に見合う応募者の『客観的適性』を要求している。」しかし、当該業務に適性のある者が選ばれず、考慮に入れられなかった場合に限って不利益が認められうるとすることで、こうしたことを理由づけていた。」だが、「一般平等取扱法第15条2項2文」では「不利益取扱のない選考で採用されなかった」者に対する金銭補償を排除しておらず、金銭補償の額を限定しているに過ぎない。」とし、「社会法典第９編第82条2文」によると、公的使用者は重度障害者を面接に招かねばならない。「社会法典第9編第82条3文」によると、重度障害者が専門的適性を明らかに欠く場合に限って、面接は不要である。よって、専門的適性に疑いがあるか、明らかでない場合にも、公的使用者は応募した重度障害者に面接の機会を保障しなければならない」と判示した。
[出典；外国労働判例研究―214回ドイツ「採用過程における障害を理由とする不利益取扱いに対する金銭補償」―＜連邦労働裁判所＞（2015年10月22日判決）]
【５】ヨーロッパ発 障害者が一般企業と市場競争できる「ソーシャル・ファーム」
[出典：Social firm UKサリー・レイノルズ CEO] [出典：ソーシャルファームジャパン炭谷茂理事長]
◆「ソーシャル・エンタープライズ」の定義
⑴ソーシャル・エンタープライズは第３セクターに所属
⑵社会的および／あるいは環境的目的の達成に役立てるために、すべての利益を主として再投資するビジネス
⑶英国には約62000社。計上売上高は270億ポンド。従業員がいる企業の5％に相当する。年間84億ポンドの経済効果を英国にもたらしている
[出典；「英国中小企業白書」2005年から2007年資料より]
◆「ソーシャル・ファーム」の定義
⑴ソーシャル・ファームとは、障害者あるいは労働市場で不利な立場にある人々の雇用のために作られたビジネスである。
⑵ソーシャル・ファームは、その社会的任務を遂行するために市場志向の商品の製造およびサービスを提供するビジネスである。（収入の50%以上は売上げから得られている）
⑶ソーシャル・ファームに雇用されているかなりの数の人々（最低30％）は、障害者或いはその他の労働市場において不利な立場にある人々である。
⑷各労働者は、各自の生産能力に関わらず、仕事に応じた資金や給料を、市場の相場によって支払われる。
⑸労働の機会は、不利な立場にある従業員と、不利な立場にはない従業員とに平等に与えられる。全ての従業員は同じ権利と義務を持つ。
「出典：Social Firms Europe : CEFEC(1997年)」
「ソーシャル・ファーム」は北イタリアのトリエステで生まれた。1970年代にトリエステにある精神病院で、イタリア政府が精神医療制度改革を打ち出していた際に、入院ではなく、地域で暮らすことを選択した精神障害者らがその運動の結実として「精神病棟全廃」が現実した。その折「ソーシャルファーム」とは精神障害者のために作られたものだ。発足後、瞬く間にヨーロッパ全土に広がった。
ソーシャル・ファームの最も重要なことは、当事者と一般の人と共に協働することにある。
「社会的企業（ソーシャル・エンタープライズ）」には「コミュニティ・ビジネス」というものがある。第三の職場・社会的企業の一つとも言われる。
「ソーシャルファームジャパン」の炭谷茂理事長は次のように強調する。「ソーシャル・ファーム・ジャパン」は『民間企業と競争しなければならない』。民間企業に劣ってはならない。環境分野では３R（リデュース・リユース・リサイクル）が発展期にあるけれども、日本で一番優れた障害者施設の一つ『弘済学園学園』（神奈川県秦野市）が古本販売を行っている。徐々に軌道に乗ってきた本事業は「環境省の環境モデル事業」に採択されたこともある。こうした『ソーシャル・ビジネス』は企業と戦わないといけない。例えば、ニッチな分野や労働集約的な分野をやる。弘済学園の古本ビジネスは、開店率は問題にしない。商売というと、資本の回転を早くすることが成功のセオリーだが、逆に回転は問わないで逆にゆっくりとやる」その上で「日本では『ソーシャル・ファーム』とは人間として生きるための新たな働き方を示すものであり、住民が一緒に参加することによって新たな日本の社会のあり方を提示する。そして日本政府によって税と社会保障制度改革が検討されてきた。ソーシャル・ファームの位置付けで新たな『国家像』の青写真が浮かび上がるのではないだろうか」と投げかけた。
それでは「ソーシャル・ファーム」の価値とは何であろうか？「ソーシャル・ファームUK」のサリー・レイノルズCEOは「一つは極めて不利な立場にある人たちに対する偏見に立ち向かっているということ。すなわち、商品やサービスの質がいいから買うということだ。誰がそれを作ったのか？障害者が作ったから買うということではないということ。そうすることで偏見に立ち向かうのだ。そして労働市場に縁遠い人たちにも雇用を創出する。特に精神障害者の回復を助けるという使命もある。」またレイノルズ氏は「英国の『ソーシャル・ファーム』には、旅行代理店、宿泊施設、下請け造園会社、ケータリング、テープ起こし、市場調査会社などがある。慈善はビジネスを運営する上では成立しない。精神障害のある人々が唯一最大のターゲットグループだと見做されている。」と語る。
さらにレイノルズ氏は「英国政府は今昔、『ソーシャル・ファーム』に助成金を出さない。『ソーシャル・ファームUK』はこれを変えようとロビー活動を展開している。障害者、重度障害で不利な状況にある人を雇うためには費用が必要だ。しかしだからと言って、助成金に依存する体質になっては困る。最低限の財務状況克服のために資金供与を可能にするよう政府と交渉している」とロビイングについても言及した。
世界は1990年に障害を持つアメリカ国民法＜雇用機会均等委員会（EEOC）＞、1994年には「ソーシャルファーム・ヨーロッパ（CEFEC）」が創設。1995年に英国で「1995年障害者差別禁止法」が施行。
1999年には「ソーシャルファームUK」が設立した。2004年には「重度障害者の職業教育と雇用の促進にかかる法律（社会法典第９編71条1項）「義務割合」」
2006年には日本でもやっと「精神障害者雇用」がスタートし（1918人／全284000人）から「企業法定雇用率努力目標」（1.8%）実雇用率（1.52%）を掲げた。
2009年、2010年には第一回・第二回とソーシャルファームジャパンの総会が開催され、同年、英国で「2010年平等法」が施行した。この時点でソーシャルファームUK研修事業セクター（2006年以降最も増加）とリサイクリング事業セクターが25%増加した。
2011年1月30日には国際シンポジウム「ソーシャルファームを中心とした日本と欧州の連携」が開催された。
2013年6月の精神障害者雇用数は（22219/全409000人）となり、実雇用率は（1.76%/前年比0.07増）となった。
2016年以降、フランスが改正「労働法典」5212―1条〜「5213―1条」を施行している。
[出典：「国際シンポジウム ソーシャル・ファームを中心とした日本と欧州の連携 報告書」＜国際交流基金＞]
【６】知っておきたい！国際労働比較「障害者雇用対策」
[出典：（独）労働政策研究・研修機構（JILPT）＜データブック国際労働比較2022＞]
【７】海外の「雇用型テレワーク」に関する法制度
[出典：日本最大級の人事ポータルHR pro]
「雇用型テレワーク」労働制度は、コロナ禍後に始まったばかりだ。ここでは主に米国と欧州連合（EU）について取り上げる。
【米国】
米国の障がい者雇用法制は1990年障害を持つ「米国人法（Americans Disabilities Act of 1990：ADA）」により、使用者が障害を持つ資格要件を満たす者（qualified individual）に対し、障害を理由とする一切の雇用上の差別を禁止している。
だが、「雇用型テレワーク」の方は特定の属性を有する者についてのみ在宅勤務を許容する一方で、別の属性を持つものについてのみ在宅勤務を認めないことはロジックで差別が成立し得る。在宅勤務をさせない逆差別も同様にある。米国の公的調査によれば、正規・非正規という契約上の地位の間で在宅勤務の有無についての差が見られるが、差別禁止法制は正規・非正規に拘らず禁止規定を設けていない。
障害を持つアメリカ人法ADAでは、在宅勤務をさせることが「合理的配慮（reasonable accommodation ）」となる場合に在宅勤務を提供しないことがADA違反になるか否かを中心とした議論がある、また「米国雇用平等委員会（EEOC）」は従来からこの点についてガイダンスを発出している。
【欧州連合（EU）】
EUにおけるテレワークの定義は「雇用契約」や「雇用関係」に基づき、情報技術（IT）を利用して構成される。または行われるあらゆる形態の仕事、事業所構内でもできる仕事を定期的に構外で行うこと」と規定する。
EU加盟国間のテレワーク規制制度はほとんどの法律で規定されている。「テレワークに関するEU枠組み協定」に続くテレワークに関する国内関連法を保有する各国において雇用契約を結ぶ義務と「EUにおける透明で予測可能な労働条件に関する指令（Directive(EU)2019/1152）」の相互作用についてさらなる分析を要する。「テレワークの自発的原則」として、テレワーク可能な職種の従業員は、テレワーク請求権を行使してテレワーク請求が可能だ。この権利はEU内でもフランス、リトアニア、ポルトガル、オランダでのみ確立されている。この法律は、テレワークやフレックス勤務を要求する権利に関する「ワーク・ライフ・バランス（WLB）指令（Directive(EU)2019/1158）」の条項を超えて、従業員が自ら労働場所を決め、自らのニーズやウェルビーイングに合わせる可能性をより高めることを目的としている。
女性が定期的に自宅でテレワークする場合、キャリアアップの潜在的なリスクがある上、介護や家事、有給の仕事負担が重なることから同法は不十分との見方がある。さらに重大な点が「障害のある従業員」を労働市場に取り込むためのテレワークの可能性もある。ごく少数の部門別労働協約または企業レベルの労働協約のみが言及している。
また、十分な労働安全衛生上の条件が保障されているか否か、リスク評価や調査をすると従業員宅のプライバシー権の衝突が考えられる。
自宅で勤務する際の労働環境が適切ではないと報告する従業員は極めて多い。特に精神的なリスクを規制し、「孤立」に重点をおいている。より柔軟な「テレワーク協定」を採用することが「孤立問題」を改善すると見られている。また「部分的テレワーク（ハイブリッドワーク）」の導入が上司とのコミュニケーション不足の問題にも有効だという。だが、激務、時間外労働、不規則な勤務スケジュールの観点からテレワークする授業員にさらなる「精神的リスク」があることが明らかになっている。
【８】ソフトバンクが障がい者雇用の「テレワーク」や「ショートタイムワーク」整備で優良企業モデル受賞
[出典：「障がい者としごとマガジン」ソフトバンク『日経smart Work大賞2023』大賞受賞、障がい者雇用の取り組みは？]
2023年2月1日に「ソフトバンク株式会社（以下、「ソフトバンク」）」が「日経Smart Work大賞2023」で大賞を受賞した。働き方改革によって生産性を高め、持続的に成長する先進企業を表彰するもの。全上場企業と有力非上場企業を対象に実施される「日経スマートワーク経営調査」結果から、人材活用の取り組み、イノベーション力、市場開拓力など総合的に評価され、選出される賞である。
ソフトバンクは、いずれの分野においても最高水準の評価を受け、総合ランキングで５つ星を獲得した。特筆すべきは「在宅勤務中心」の働き方の実現やフレックスタイムの自由度など人材活用力が注目を集め、審査委員の全会一致で大賞に選ばれた。
中でも、ソフトバンクの障害者雇用と働きやすさの整備が「ノーマライゼーション」と「ショートタイムワーク」制度の適用で十分な労働環境を生み出しているという。
ショートタイムワーカーは「テレワーク出社」でも構わない。「テレワーク」の際は両者をウェブカメラで常時接続し、緊密なコミュニケーションを取りながら仕事を進めていく。
同社は障害に配慮した職域や環境整備は行うが、障害のある社員とない社員を仕事上で区別するようなことはしていないという。障害があるからといって、特別な雇用形態もない。同時に定期的な通院が必要な社員は、月1日（年間12日）取得できる「ノーマライゼーション休暇」や。始業終業時刻を柔軟に設定できる「スーパーフレックス制度」を活用して安定した通院も可能になっているそうだ。
2022年12月に障がい者総合支援法など８法の一部改正法が成立。法廷雇用率制度のカウント方法が変更された。しかしながら法整備施行前から障害のある従業員の超短時間労働が注目されていた。ソフトバンクでも2016年から「ショートタイムワーク」として、週20時間未満で勤務できる制度を既に導入していたという。
コロナ禍が生んだ働き方の多様化で「テレワーク」が精神障がい者の新しい「就労成功モデル」になる時代がきた。
ソフトバンクでは障害のある従業員の中でも管理職を務めている優秀な人材を戦力にしている。他方で、精神障がい者だというだけで職業差別を受けるケースは筆者も含めて多々あり根深い問題を残している。
何か大きな事件が起こるたびに犯罪者予備軍のようにマイノリティーの偏見を持って精神障がい者が見られる社会のあり方はやめよう。「精神保健福祉法」第３条「健常者と精神障がい者の共生」の理念を目指し、ほとんどの勤労勤勉な精神障がい者が持っている就労意欲により社会構成員の一員として差別のないノーマライゼーションの世界を築いていけるよう心から願いたい。
